Leestijd: 5 minuten
Organisatieadvies en organisatieontwikkeling zijn twee termen die in het dagelijkse verkeer nogal eens door elkaar worden gebruikt. Is er verschil? En wat is dat dan? Wat doet Bureau Kikken?
Je zou denken dat dit gaat over industriële bedrijven die goederen produceren, daarbij opereren in een keten en daardoor per definitie te maken hebben met andere bedrijven. Toch geldt het net zo goed voor dienstverlenende bedrijven en organisaties. Ze moeten een antwoord hebben op vragen die vroeger niet gesteld werden. Ook die zijn afhankelijk van andere organisaties om hun ambities waar te maken.
Organisatieadvies en de oorsprong hiervan
Ontwikkelingen ontstaan in een bepaalde context. De eerste organisatieadviesbureaus zijn in Nederland tussen de twee wereldoorlogen ontstaan. Om precies te zijn in 1922. Toen werd door de ingenieurs Hijmans en van Gogh het Organisatie Advies Bureau gestart. Dit organisatieadvies was met name gericht op het efficiënter inrichten van arbeidsprocessen op de werkvloer. Op YouTube staat een video, ingesproken door Ernst Hijmans over het vakmanschap van de straatveger in Parijs. De wetenschappelijke benadering van bedrijfsprocessen (Taylorisme) leidde tot minutieus organiseren en bijvoorbeeld werken aan lopende banden. In de jaren daarna kwamen er meer organisatieadviesbureaus die op onderdelen van bedrijfsvoering hun expertise aanboden. De adviseurs waren meestal ingenieur, accountant of hadden een sociale studie gedaan.
Wat doet een organisatieadviesbureau?
Organisatieadviesbureaus zijn van oudsher met name aan de slag met de bovenstroom in een organisatie. De bovenstroom is alles wat aan de oppervlakte ligt en wat zichtbaar is in beleid. Het is het product van het bewustzijn, de rationaliteit in een organisatie. Het zijn de afspraken die in de organisatie zijn gemaakt over de missie & visie, strategie, doelstellingen, bedrijfsvoering en bedrijfsprocessen, organisatiestructuren, communicatie, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, opleidingen, en systemen. De wereld rondom de organisatie maakt ook deel uit van de bovenstroom. Deze bestaat uit de overheid met wet- en regelgeving; vragen van klanten; het product- en dienstverleningspakket; de samenwerkingspartners en de leveranciers.
Organisatieadviesbureaus adviseren over management en bedrijfsvoering en onderzoeken als expert de bovenstroom. Ze werken op basis van een opdracht en een vraagstelling. Ze vormen een beeld van de situatie en de context en doen onderzoek. Ze lossen op, ontwerpen en ontwikkelen en leggen dit vast in een advies aan de opdrachtgever. De adviseur maakt een plan van aanpak voor de implementatie incl. de veranderkundige implicaties en soms is deze hierin betrokkene. De opdracht wordt afgesloten met een evaluatie. Organisatieadviesbureaus zijn met name aan de slag met de bovenstroom in de organisatie. Ze zorgen ervoor dat een organisatie beter gaat functioneren en de bedrijfsvoering optimaal bijdraagt aan het behalen van de doelstellingen.
Organisatieontwikkeling, wat is dat?
Een organisatie is in onze visie een levend geheel dat zich net als de natuur ontwikkelt. Door externe invloeden en van binnenuit, gepland en ongepland, gewild en ongewild. Het vermogen om je als organisatie snel te kunnen aanpassen is een belangrijke voorwaarde om als organisatie te kunnen blijven bestaan.
Organisatieontwikkeling als vakgebied komt voort uit de eerste studies naar menselijke relaties (jaren 30), waarin psychologen beseften dat organisatorische structuren en processen het gedrag en de motivatie van medewerkers beïnvloeden. Na 1945 is het doorontwikkeld in verschillende werkwijzen. Onder andere het werken met kleine groepen die leerden over feedback, groepsdynamica en relaties. Een andere aanpak bestond uit het combineren van sociale en technische invalshoeken bij het organiseren van mensen rondom taken en het betrekken van medewerkers bij verbeteringen. Wat deze werkwijzen gemeen hebben is dat medewerkers worden betrokken in het proces, er aandacht is voor interacties en de interventies zich richten op collectief leren. Dat is anders dan de invalshoek van HRM. Daar is met name aandacht voor individueel leren.
Organisatieontwikkeling is een veranderaanpak die het vermogen vergroot van de organisatie om de eigen werking onder de loep te nemen en nieuwe doelen te bereiken (Ruijters 2017). Ruiters voegt er aan toe dat organisatieontwikkeling zich bezig houdt met wat tussen mensen en groepen gebeurt, hoe de dynamiek verloopt, hoe mensen elkaar helpen met het ontwikkelen met andere handelings- en werkwijzen, hoe ze elkaar beter kunnen begrijpen en tot mooi werk kunnen komen. Irrationaliteit, emoties en politiek vormen onderdeel van dit vak.’
In organisatieontwikkeling houden we ons bezig met de onderstroom in organisaties, naast de bovenstroom (bewuste, rationale). De onderstroom is de organisatiecultuur: alles wat tussen mensen is, de irrationaliteit. Volgens Schein (2001) komt organisatiecultuur voort uit de unieke antwoorden die groepen geven op twee vragen: hoe richten we onze externe aanpassing in en hoe stemmen we dat intern af. De reacties van de organisatie zie je terug in het zichtbare en in het onzichtbare in de organisatie. Dat wat tussen mensen zit, in de muren van de gebouwen, in hoe wordt omgegaan met macht en status, taal en relaties. Het zijn patronen in gedrag die helpend zijn aan het realiseren van de doelen van de organisatie en soms ook niet (meer). In organisatieontwikkeling is het vanzelfsprekend om gerichte aandacht te hebben voor de onderstroom en andere handelingswijzen, zodat cultuur ondersteunend is aan de organisatie.
Wat is het belang van organisatieontwikkeling?
Organisatieontwikkeling gaat verder dan organisatieverandering. Organisatieverandering speelt zich af in het nu. Door gericht aan de slag te zijn met organisatieontwikkeling creëer je organisatie-eigenschappen die morgen nodig zijn. Medewerkers zijn zelf aan de slag en voeren met elkaar de dialoog. De organisatie onderzoekt de eigen werking. Hoe doen we het? Hoe leren we als collectief? Je borgt het ontwikkelvermogen in het collectief van medewerkers en dus in de organisatie.
Organisatieontwikkelaars met impact
Bureau Kikken onderscheidt zich van andere organisatieadviesbureaus, omdat we zowel met de bovenstroom als de onderstroom werken aan organisatieontwikkeling. In onze visie is organisatieontwikkeling het voortdurend verbinding maken tussen de bovenstroom en de onderstroom en v.v. We kunnen op bijna elk thema in de bovenstroom of de onderstroom starten. Voor beide is aandacht nodig: de rationale bovenstroom en het irrationale, de onderstroom. Het een kan niet zonder het ander. Wanneer we denken dat we er zijn, wanneer afspraken op papier staan, blijkt de praktijk weerbarstig te zijn. In de onderstroom zijn blijkbaar andere krachten werkzaam en dat leidt tot stagnatie en frustratie. Het is ook naïef te denken dat een missie & visie of planning en processen niet nodig zijn.
Een voortdurende wisselwerking tussen bovenstroom en onderstroom is essentieel. In de bovenstroom leiden we medewerkers naar de onderstroom: hoe doen we het samen?; waar komt dit gedrag vandaan?; wat zegt dit over onze cultuur? En in het gesprek over de onderstroom bespreken we met medewerkers de bovenstroom: welk gedrag hebben we nodig om als organisatie de doelen te realiseren? Welke aanpassingen moeten we in de bovenstroom doen? Op beide lagen (bovenstroom en onderstroom) en vanuit beide perspectieven (nu en morgen) zijn we in en met organisaties aan de slag. Dat is de manier waarop we de impact creëren die we willen. De wereld een beetje beter maken, voor nu en morgen.
Henriëtte Kikken, januari 2020
Bronnen
Hijmans. E. Ernst Hijmans over de straatvegers van Parijs. YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=lvSS-3PHRh4
Rujters, M. C. P. (2017). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties. Deventer: Kluwer.
Schein. E. H. (2001). De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming. Zin en onzin over cultuurverandering. Schiedam: Scriptum Management.
